Вам кажется, что вы нашли хорошего сотрудника и уже готовы принять его в свой коллектив. Не торопитесь, специалисты рекомендуют сначала проверить рекомендации. Они бывают двух видов: письменные и устные. Первый вариант у нас в стране особо не прижился, по причине того, что носит субъективный и односторонний характер. Как правило, в рекомендательных письмах указаны только положительные качества человека, и не исключено, что он сам их написал, поставил в бухгалтерии печать и теперь выдает за официальный документ или того хуже, ему пообещали дать хорошие рекомендации лишь бы избавиться от него. Поэтому, мы поговорим о том, как правильно проверять устные рекомендации. Здесь, важным моментом является соблюдение законности. Первым делом, получите у кандидата письменное согласие на проверку рекомендаций, иначе такая ситуация будет считаться вмешательством в личную жизнь и в дальнейшем может стать основанием для судебного иска. И конечно, не забываем об этике – нельзя проверять рекомендации, если кандидат еще работает в компании. Во-первых, вы можете доставить человеку тем самым неприятности, а во-вторых, вам могут заведомо дать плохие рекомендации, чтобы не отпускать хорошего сотрудника. Чтобы информация была более объективной, необходимо побеседовать с несколькими людьми. Некоторые специалисты придерживаются принципа, что их должно быть трое: непосредственный руководитель, коллега и клиент, тогда картина получится полнее. Звонить лучше на рабочий телефон. Проследите, чтобы человеку было удобно разговаривать. Дайте ему понять, что беседа является конфиденциальной и попросите быть объективным в оценке. Задавайте вопросы без спешки, докапывайтесь. Если вы просто попросите рассказать о кандидате, то получите несколько общих фраз. Можно спросить следующее: • как давно они знакомы; • сколько времени он проработал в компании, на какой должности и какой функционал выполнял; • какие достижения у него были; • проявлял ли он инициативу, пример; • доверили бы ему ответственное дело и почему; • что вас устраивало в работе с ним, а что нет; • по какой причине он уволился; • какие складывались у него отношения в коллективе; • были ли у него с кем-либо конфликты; • какие рабочие проблемы ему приходилось решать, как он справлялся; • какая должность, по вашему мнению, была бы для него предпочтительнее, почему; • приняли бы вы его на работу снова, если бы была такая возможность, почему и т.п.. Следует помнить, что полученная негативная информация не может быть причиной отказа, до тех пор, пока досконально не проверена. Побеседуйте еще хотя бы с двумя людьми, прежде чем делать окончательные выводы. Берите в расчет только профессиональные качества, всегда просите приводить примеры, что не быть голословными.